Как положить кадровый IT кризис на лопатки или давай займемся этим…

0 0

Други, приветствую! Это команда FilFak.agency — креативное HR агентство и сегодня поговорим о найме и как к нему можно подойти более основательно.


                    Как положить кадровый IT кризис на лопатки или давай займемся этим…

Начнем со спойлера aka основной мысли, которую хотим донести — к найму нужно подходить не сточки зрения поиска, а продажи. Не выставлять требования, а продавать себя, все как в тиндере.

Таким образом, если правильно посчитать, то у вас должно получиться ровно 3 человека, кому основатель и его компания должны продавать:

  • Клиентам
  • Инвесторам
  • Команде

Если с первыми двумя пунктами проблем меньше, написана куча книг, статей, курсов хоть пятой точкой жуй, а наставники и коучи только и ждут деньжат чтобы «масштабировать» ваше дело, то вот с последним пунктом, когда дело доходит до execution (исполнения) и вы ищите команду для реализации проекта, то многие начинают на этом этапе сыпаться, как песок из деда.

Самое частое что можно услышать, что нет квалифицированных кадров на рынке или условные “гиганты” пылесосят рынок как не в себя. Субъективно, но динамика подобных статей на VC только растет.

Не будем врать, такие проблемы действительно есть. Однако, давайте посмотрим на это ещё под одним менее тупым углом.

Представим ситуацию, вам нужно нанять Дата сатаниста, ой, саентиста в компанию так как вы прочитали, что 1 цифровой сотрудник может заменить не меньше 4 белковых. Вы сильно загорелись этой историей и начинаете поиск такого человека в команду.

Вы можете это делать сами, доверить своему Head of HR или HR агентству, не важно, итог будет один и тот же, вакансия вашей компании будет опубликована на hh. Зафиксировали этот момент.

Вот наконец-то мы подбираемся как самом вкусному, это к отсутствию целевых откликов. Ставьте лайк, если знакомо. И именно на этом моменте большинство предпринимателей начинают ныть.

Но как вы догадываетесь, это занятие бесполезное, лучше уж что-нибудь предпринять. А именно поменять парадигму мышления, с “найти кого-нибудь на рынке” на “продать свою компанию лучшим на рынке”.

Хоть мысль и не претендует на Rocket Science, мы видим достаточно небольшое количество компаний, которые занимаются HR маркетингом на регулярной основе.

Так что дадим вам несколько небольших HR приемов, которые вам помогут привлечь классных специалистов и сформировать ваш Employer brand.

Fight!!!!!!!!!!!!!!


                    Как положить кадровый IT кризис на лопатки или давай займемся этим…

Прием 1. Вакансия на себя

Переведите акцент в написании вакансии с кандидата на себя. Расскажите открыто о компании, об успехах за прошлый год, тем что у вас получилось, что делаете сейчас и продемонстрируйте чего хотите достичь. Далее перейдите к описанию, расскажите как вы собираетесь это сделать и какие навыки для этого пригодятся. В конце передайте вайб, в котором вы работаете.

Купить рекламу Отключить

Это продает вакансию гораздо лучше, чем обычное перечисление навыков. И чтобы преодолеть баннерную слепоту, пожалуйста, откажитесь от цирка под названием “молодой дружный коллектив” и “белая ЗП” упоминание шаблонных фраз может привести к отторжению.

Прием 2. Скорость

Делайте операционную работу как можно быстрее, как на сайте “перезвоним через 5 минут” так и при отклике кандидата попробуйте это сделать в этот же день. Как минимум это создаст впечатление о хорошо построенных бизнес процессах и отсутствии бюрократии, что будет подкупать на деле, а не на словах.

Прием 3. Несмолкаемый смолл ток

Не позволяйте думать что вы забыли про кандидата. Автоматизируйте фоллоу ап рассылку. Предупреждайте о таймингах, просто поинтересуйтесь как дела, порекомендуйте успокаивающий чай или мотивационный фильм. Поверьте, вашу заботу оценят и не забудут.

Прием 4. Креативный подход

Здесь четкого совета не будет, но просто помните, что вы можете деньги в размере 2-3 месячных зарплат пустить не на услуги рекрутера, а на попытки выделиться из толпы.

Прием 5. Не отпускать

Если кандидат не прошел по каким-то причинам в первый раз, нужно ни в коем случае его не забывать. Присылать дайджесты об успехах и неудачах вашей компании, погружать в вашу атмосферу. Это может повлиять на мотивацию работать именно с вами в будущем. Главное чтобы вас не запомнили как кидал 🙂

Прием 6. Работайте над лояльностью

Не забывайте благодарить и оказывать внимание тем, с кем уже работаете и следить за атмосферой в команде. Токсичную срЕду не рекомендуют и даже реффералка вас не спасет, а бывает что даже за мильен сексильен долларов к вам не пойдут. Самые простые действия, например, сделать подарок на день рождения, влияют на лояльность.

Этот лишь небольшой объем действий, который необходим всем вне зависимости от размера компании для минимальной проработки HR бренда, в маркетинге такие действия еще называют Quick Wins.

Подходим к выводам

Рынок компаний закончился, наступает рынок кандидата, так как классных кадров увы мало.

Выложить вакансию на hh это лишь 1% от того, что вам нужно сделать, чтобы привлечь классного специалиста. (Вот здесь можно отфиксировать раннее зафиксированный момент) Особенно, если из всех усилий вы делаете лишь только этот самый несчастный 1% действий. И результатов ваша компания приносить не будет, потому что некому или те кто есть, не умеют их приносить.

Условный чат гпт сократит ваш штат в условном будущем, но ту работу, которую он не сможет решить, будут делать дорогие и квалифицированные кадры. Предполагаем, что их будет только сложнее и сложнее привлекать со временем.

Считаем, что сейчас наступает момент когда стоит задуматься о новых способах привлечения кадров и рекомендуем заняться … разработкой HR бренда и начать заниматься HR маркетингом компании уже сегодня, мы кстати по счастливой случайности как раз этим и занимаемся.

Заходите к нам на сайт filfak.agency и оставляйте заявку для разбора вашей воронки найма.

А так же читайте нас в телеграм

2.3K показов 291 открытие

Источник: vc.ru

Оставьте ответ

Ваш электронный адрес не будет опубликован.